İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, işçinin yalnızca işini kaybetmesi anlamına gelmez. Feshin nedenine, işçinin kıdemine, sözleşmenin türüne ve çalışma koşullarına göre işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş işçilik alacakları gibi çeşitli hakları doğabilir. Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa belirli koşullar altında işe iade de talep edilebilir.
Bu nedenle işten çıkarılan bir işçinin öncelikle feshin hangi gerekçeyle ve ne şekilde gerçekleştirildiğini, kendisine hangi belgelerin verildiğini ve hangi ödemelerin yapıldığını değerlendirmesi gerekir. Özellikle fesih sırasında imzalanması istenen belgelerin hukuki sonuçlarının ve feshe karşı başvuru sürelerinin bilinmesi, ileride ortaya çıkabilecek hak kayıplarının önlenmesi bakımından önem taşır.
İşveren İşçiyi Her Zaman İşten Çıkarabilir mi?
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirebilmesi her durumda aynı hukuki sonuçları doğurmaz.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kural olarak fesih öncesinde karşı tarafa bildirim yapılması gerekir. İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri öngörülmüştür. İşveren bu süreyi kullandırmak yerine bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi sona erdirebilir. Bildirim şartına uyulmaması ise ihbar tazminatı sonucunu doğurabilir.
Bunun yanında iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesinin feshedilmesi bakımından işverenin geçerli bir sebebe dayanması gerekir. İş Kanunu’na göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdeme sahip ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından fesih; işçinin yeterliliği veya davranışları yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmalıdır. Kanunda belirtilen bazı işveren vekilleri ise bu korumanın dışında bırakılmıştır.
İşveren, İş Kanunu’nda öngörülen haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ile kanunda düzenlenen diğer haller bu kapsamda değerlendirilebilir.
Ancak işverenin feshi “haklı nedenle fesih” olarak nitelendirmesi tek başına yeterli değildir. İleri sürülen olayın gerçekleşip gerçekleşmediği ve olayın kanunda düzenlenen haklı fesih nedenlerinden birini oluşturup oluşturmadığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Dolayısıyla “işveren tazminatımı öderse beni istediği zaman çıkarabilir” düşüncesi her durumda doğru değildir. Tazminatların ödenmiş olması, feshin geçerliliği sorununu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
İşten Çıkarılan İşçi Hangi Alacakları Talep Edebilir?
İşçinin sahip olduğu haklar her somut olayda farklılık göstermekle birlikte başlıca şu kalemler gündeme gelebilir:
- kıdem tazminatı,
- ihbar tazminatı,
- ödenmemiş ücret,
- fazla çalışma ücreti,
- hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
- kullanılmamış yıllık izin ücreti,
- sözleşme veya işyeri uygulamasından kaynaklanan prim, ikramiye ve diğer alacaklar,
- koşulları mevcutsa işe iade ve buna bağlı haklar.
Bunların tamamı her işten çıkarılan işçiye otomatik olarak ödenmez. Fesih nedeni, çalışma süresi ve çalışma biçimi her alacak bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı bakımından yalnızca işçinin ne kadar süre çalıştığı değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de önemlidir.
Bu nedenle “bir yılını dolduran her işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatı alır” şeklindeki yaygın ifade doğru değildir. En az bir yıllık çalışma koşulunun yanında sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermiş olması gerekir.
İşveren tarafından gerçekleştirilen her fesih kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Buna karşılık, feshin niteliğine ve nedenine bağlı olarak işçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı durumlar da bulunmaktadır.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri şöyledir:
| Çalışma süresi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler kanuni asgari sürelerdir ve sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Ancak her fesih ihbar tazminatı doğurmaz. Özellikle haklı nedenle derhal fesih halleri ayrıca değerlendirilmelidir.
Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Olur?
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin hak kazanmasına rağmen kullanmadığı yıllık ücretli izinleri ortadan kalkmaz.
İş Kanunu’nun 59. maddesine göre sözleşme hangi nedenle sona ermiş olursa olsun, hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.
Bu nedenle işçinin fesih sonrasında yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına değil, kullanılmamış yıllık izinlerinin bulunup bulunmadığına da bakması gerekir.
İşe İade Talep Edilebilir mi?
Her işten çıkarılan işçi işe iade talebinde bulunamaz. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için kanunda öngörülen koşulların bulunması gerekir.
Temel olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması aranır. Kanunda belirli konumdaki işveren vekilleri bakımından ayrıca istisna bulunmaktadır.
İş güvencesi kapsamındaki işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürmesi halinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekir.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Bu sürelerin kısa olması nedeniyle, fesih sonrasında işe iade olasılığının gecikmeden değerlendirilmesi önemlidir.
İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?
Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesiyle süreç sona ermez.
İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Süresinde başvuru yapılmaması halinde işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli fesih sayılır.
İşçinin süresinde başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ise kanunda öngörülen koşullarla dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir.
İşten Çıkarılan İşçi Nelere Dikkat Etmeli?
Fesih sırasında imzalanan belgeler ve işveren tarafından bildirilen fesih nedeni daha sonraki uyuşmazlık açısından önem taşıyabilir. Bu nedenle işçinin kendisine verilen fesih bildirimi, bordrolar, banka kayıtları, iş sözleşmesi, ücret ve çalışma düzenini gösteren yazışmalar ile diğer belgeleri saklaması yararlı olacaktır.
Özellikle işe iade bakımından bir aylık arabulucuya başvuru süresinin kaçırılmaması gerekir.
Ayrıca işçinin işten çıkarılırken kendisine sunulan ibraname, sulh belgesi veya benzeri belgelerin içeriğini ve hukuki sonuçlarını değerlendirmeden imzalaması daha sonra ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklar bakımından önem taşıyabilir.
Sonuç
İşten çıkarılan işçinin hakları yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret değildir. Feshin nedeni ve şekline göre kullanılmayan yıllık izin ücreti, ücret ve fazla çalışma alacakları, diğer işçilik alacakları ve şartları mevcutsa işe iade hakkı gündeme gelebilir.
Bu nedenle fesih sonrasında yapılacak değerlendirmede işçinin çalışma süresi, sözleşmesinin türü, fesih gerekçesi, fesih bildiriminin içeriği ve işyerinin özellikleri birlikte dikkate alınmalıdır. Özellikle feshe karşı kanunda kısa başvuru sürelerinin öngörüldüğü durumlarda, somut olayın hukuki sonuçlarının zamanında değerlendirilmesi olası hak kayıplarının önlenmesi bakımından önem taşır.