Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde ve gerekli koşulların bulunması durumunda işçiye ödenen bir tazminattır. Ancak bir işyerinde bir yıl çalışmış olmak tek başına kıdem tazminatı almak için yeterli değildir. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığının belirlenmesinde önem taşır.
İşveren tarafından işten çıkarılma, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi, askerlik, emeklilik veya kadın işçinin evlendikten sonra belirli süre içerisinde işten ayrılması gibi farklı durumlarda kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Kıdem tazminatının miktarı belirlenirken ise işçinin çalışma süresinin yanı sıra ücreti ve düzenli olarak sağlanan bazı para ve para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınır.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından öncelikle işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olması gerekir.
Ancak bir yıllık kıdem koşulunun sağlanması tek başına yeterli değildir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi de gerekir.
Bu nedenle “bir yıl çalışan herkes kıdem tazminatı alır” veya “kendi isteğiyle işten ayrılan işçi hiçbir şekilde kıdem tazminatı alamaz” şeklindeki genellemeler her durumda doğru değildir.
İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin işveren tarafından işten çıkarılması halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı feshin nedenine göre değerlendirilmelidir.
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi, kural olarak işçinin kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak işveren tarafından gerçekleştirilen bazı haklı nedenle fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir.
Özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen fesih nedenleri bakımından işverenin hangi nedene dayandığı önemlidir. İşverenin feshi yalnızca “haklı nedenle fesih” olarak nitelendirmesi de tek başına yeterli değildir. Feshe gerekçe gösterilen olayın gerçekleşip gerçekleşmediği ve kanunda öngörülen koşulları taşıyıp taşımadığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğinin söylenmesi, işçinin gerçekten kıdem tazminatına hak kazanmadığı anlamına gelmeyebilir.
Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak işçinin herhangi bir haklı neden bulunmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Ancak günlük kullanımda bütün işçi fesihleri için kullanılan “istifa” ifadesi yanıltıcı olabilir. İşçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiği bazı durumlarda da kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Örneğin;
- işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi,
- muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
- yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
- kanunda öngörülen yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme koşullarının tamamlanması nedeniyle ayrılma,
- kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi
gibi durumlarda, diğer koşullar da mevcutsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Bu nedenle işçinin iş sözleşmesini hangi gerekçeyle ve ne şekilde sona erdirdiği önemlidir.
İşçi Hangi Durumlarda Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir?
İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği durumlar düzenlenmiştir.
Bunlar genel olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler başlıkları altında toplanmıştır.
Uygulamada özellikle;
- ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi,
- işverenin işçiyi yanıltması,
- işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunulması,
- işçiye cinsel tacizde bulunulması,
- belirli koşullarda işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğramasına rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
- işveren tarafından işçiye veya ailesinden birine karşı kanunda belirtilen nitelikte davranışlarda bulunulması
gibi durumlar haklı fesih bakımından gündeme gelebilir.
Ancak her işyeri uyuşmazlığı işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşçinin işten ayrılmadan önce dayanacağı nedenin hukuken haklı fesih oluşturup oluşturmadığını ve gerektiğinde bu durumu nasıl ispatlayabileceğini değerlendirmesi önemlidir.
Ücreti Ödenmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi açısından haklı fesih nedenleri arasında düzenlenmiştir.
Dolayısıyla ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak sona erdiren işçi, diğer koşulların da bulunması halinde kıdem tazminatı talep edebilir.
Burada yalnızca temel ücret değil, somut olayın özelliklerine göre işçinin ücret niteliğindeki diğer haklarının ödenmemesi de değerlendirme konusu olabilir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, gerekli diğer koşullar da mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Burada bir yıllık süre işten ayrılma tarihinden değil, evlenme tarihinden itibaren hesaplanır.
Dolayısıyla evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkından yararlanmak isteyen işçinin fesih zamanına dikkat etmesi gerekir.
Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi de kıdem tazminatına hak kazandırabilen nedenler arasındadır.
Bu durumda da en az bir yıllık kıdem gibi diğer koşulların bulunması gerekir.
Fesih ile askerlik hizmeti arasındaki ilişkinin ortaya konulabilmesi açısından işçinin ayrılma gerekçesini açık şekilde bildirmesi ve ilgili belgeleri saklaması önem taşıyabilir.
Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması da kıdem tazminatı hakkının doğabileceği haller arasındadır.
Bunun yanında mevzuatta öngörülen koşulların bulunması halinde, emeklilik için gerekli yaş koşulu dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi bakımından da kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Bu bölümde özellikle kişinin ilk sigortalılık tarihi ve tabi olduğu sosyal güvenlik düzenlemeleri önem taşıdığından, her çalışan için aynı prim günü veya sigortalılık süresinden söz etmek doğru olmayabilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatının hesabında temel olarak işçinin çalışma süresi ve ücreti dikkate alınır.
Her tam çalışma yılı için işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi esastır. Bir yıldan artan süreler bakımından da aynı oran üzerinden hesaplama yapılır.
Örneğin işçinin aynı işverene bağlı olarak 4 yıl 6 ay çalışmış olması halinde hesap yalnızca dört tam yıl üzerinden yapılmaz; artan çalışma süresi de kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.
Kıdem tazminatı hesabında yalnızca işçinin aylık çıplak ücretine bakılması ise her durumda doğru değildir.
Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?
Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçiye sağlanan bazı düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler de ücrete eklenebilir.
Uygulamada buna giydirilmiş brüt ücret denilmektedir.
Somut olayın özelliklerine göre düzenli olarak sağlanan;
- yemek yardımı,
- yol yardımı,
- düzenli ikramiyeler,
- sürekli nitelikteki primler,
- para ile ölçülebilen diğer düzenli menfaatler
kıdem tazminatının hesabında dikkate alınabilir.
Ancak işçiye yapılan her ödeme otomatik olarak kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Ödemenin niteliği, devamlılığı ve hangi amaçla yapıldığı ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu nedenle yalnızca banka hesabına yatan aylık ücret üzerinden yapılan kıdem tazminatı hesabı bazı durumlarda eksik sonuç verebilir.
Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?
Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınabilecek ücret bakımından kanuni bir üst sınır bulunmaktadır.
Bu üst sınır kıdem tazminatı tavanı olarak adlandırılır ve dönemsel olarak değişir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ilgili dönemde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa hesaplamada kural olarak yasal tavan dikkate alınır.
Bu nedenle özellikle yüksek ücretle çalışan işçiler bakımından yalnızca aylık ücretin çalışma yılıyla çarpılması doğru sonucu vermeyebilir.
Esas alınması gereken tavan da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre belirlenir.
Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı
Basitleştirilmiş bir örnek üzerinden açıklayalım.
Bir işçinin aynı işverene bağlı olarak 5 yıl çalıştığını ve kıdem tazminatına esas aylık giydirilmiş brüt ücretinin 40.000 TL olduğunu varsayalım.
Ücretin fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanının altında olduğu varsayımıyla:
40.000 TL × 5 yıl = 200.000 TL brüt kıdem tazminatı
sonucuna ulaşılır.
Ancak gerçek bir hesaplamada çalışma süresinin yıl, ay ve gün olarak belirlenmesi; düzenli yan hakların hesaba dahil edilip edilmeyeceğinin değerlendirilmesi ve fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanının kontrol edilmesi gerekir.
Bu nedenle bu örnek yalnızca hesaplama yöntemini göstermek amacıyla verilmiştir.
Kıdem Tazminatı Hesabında Hangi Ücret Esas Alınır?
Kıdem tazminatında kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret dikkate alınır.
Bu nedenle işçinin geçmiş yıllardaki ücretleri ayrı ayrı hesaplanarak her yıl için farklı bir kıdem tazminatı belirlenmez.
Bununla birlikte işçinin gerçek ücretinin bordroda gösterilen ücretten farklı olduğu iddiası varsa, gerçek ücretin belirlenmesi ayrıca uyuşmazlık konusu olabilir.
Banka kayıtları, bordrolar, iş sözleşmesi ve somut olayın özelliklerine göre diğer deliller bu değerlendirmede önem taşıyabilir.
Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılabilir?
İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesine rağmen tazminatın ödenmemesi halinde işçi alacağını talep edebilir.
İşçi alacağı ve tazminatına ilişkin davalarda, kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde koşulları mevcutsa iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.
Bu aşamada yalnızca kıdem tazminatının değil, aynı çalışma ilişkisinden kaynaklanan ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının bulunup bulunmadığının da birlikte değerlendirilmesi yararlı olabilir.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Nedir?
Kıdem tazminatı talepleri bakımından zamanaşımı süresinin ayrıca dikkate alınması gerekir.
Güncel düzenleme uyarınca kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Bununla birlikte zamanaşımı bakımından iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ve mevzuatta zaman içerisinde yapılan değişiklikler önem taşıyabileceğinden, özellikle eski tarihli iş sözleşmeleri bakımından ayrıca değerlendirme yapılması gerekebilir.
Bu nedenle kıdem tazminatının ödenmemesi halinde talebin uzun süre bekletilmemesi önemlidir.
Sonuç
Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı yalnızca işçinin çalışma süresine bakılarak belirlenemez. İş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi nedenle sona erdirildiği, işçinin kıdemi ve somut olayın özellikleri birlikte değerlendirilmelidir.
İşveren tarafından gerçekleştirilen her fesih kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmadığı gibi, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı her durumda da kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını söylemek doğru değildir.
Tazminatın miktarı belirlenirken de yalnızca çıplak ücret değil, koşulları varsa düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler ile fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle özellikle fesih nedeni konusunda uyuşmazlık bulunması, ücretin bordroda gerçek tutarından farklı gösterilmesi veya düzenli yan hakların bulunması halinde kıdem tazminatı hakkı ve hesaplaması somut çalışma ilişkisine göre değerlendirilmelidir.