İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi her durumda feshin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden bulunmaksızın sona erdirilmesi halinde, işçi feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi amacıyla hukuki yollara başvurabilir.

Ancak her işten çıkarılan işçinin işe iade talebinde bulunması mümkün değildir. İşyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi, iş sözleşmesinin türü ve işçinin işyerindeki konumu gibi çeşitli koşulların birlikte bulunması gerekir.

Ayrıca işe iade sürecinde kısa ve hak düşürücü süreler söz konusu olduğundan, fesih sonrasında sürecin zamanında başlatılması önem taşır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için temel olarak şu koşulların bulunması gerekir:

  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
  • işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması,
  • işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
  • iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması,
  • işçinin kanunda belirtilen işveren vekili istisnası kapsamında bulunmaması,
  • feshin geçerli bir nedene dayanmaması.

Bu koşulların her biri ayrıca değerlendirilmelidir. Örneğin otuz işçi koşulunun belirlenmesinde yalnızca işçinin fiilen çalıştığı işyerindeki çalışan sayısına bakılması her durumda doğru sonucu vermeyebilir.

Otuz İşçi Şartı Nasıl Belirlenir?

İşe iade bakımından en sık karşılaşılan konulardan biri otuz işçi koşuludur.

İş Kanunu’na göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Dolayısıyla bir işçinin çalıştığı şubede örneğin yirmi kişi bulunması, işçinin otomatik olarak iş güvencesinin dışında olduğu anlamına gelmez. Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri de değerlendirmeye dahil olabilir.

Altı Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İşçinin işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi için kural olarak en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir.

Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun ilgili hükümleri dikkate alınır. İşçinin kıdeminin yalnızca kesintisiz biçimde aynı işyerinde geçirdiği son döneme bakılarak değerlendirilmesi her durumda doğru olmayabilir.

Kanunda ayrıca yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartının aranmayacağı düzenlenmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Talep Edebilir mi?

İş güvencesi hükümleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından uygulanır.

Bu nedenle gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi halinde işe iade hükümlerinin uygulanması kural olarak mümkün değildir.

Ancak sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması tek başına belirleyici değildir. İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasını objektif koşullara bağlamıştır. Bu nedenle uyuşmazlık halinde sözleşmenin hukuken gerçekten belirli süreli olup olmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

İşveren İşçiyi Hangi Nedenlerle İşten Çıkarabilir?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi;

  • işçinin yeterliliğinden,
  • işçinin davranışlarından veya
  • işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmalıdır.

Bununla birlikte İş Kanunu bazı nedenlerin geçerli fesih nedeni oluşturmayacağını açıkça düzenlemiştir.

Örneğin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, kanuni koşullarla hak arama yollarına başvurmak ve kanunda belirtilen ayrımcılık nedenleri tek başına geçerli fesih sebebi oluşturmaz.

Bu nedenle işveren tarafından fesih bildiriminde bir neden gösterilmiş olması, feshin mutlaka geçerli olduğu anlamına gelmez.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?

İşveren, İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamındaki fesihlerde fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih söz konusu olduğunda, kanunda öngörülen istisnalar dışında işçinin savunmasının alınması da önem taşır.

Dolayısıyla işe iade değerlendirmesinde yalnızca işverenin ileri sürdüğü fesih nedeni değil, fesih usulünün kanuna uygun olup olmadığı da incelenir.

İşe İade İçin Ne Kadar Sürede Başvurmak Gerekir?

İşe iade sürecinin en önemli noktalarından biri başvuru süresidir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Bu nedenle fesih sonrasında uzun süre beklenmesi işe iade hakkının kaybedilmesine neden olabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, sürenin dava açılması için değil, öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurulması bakımından önem taşımasıdır.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Ne Olur?

İşe iade talebiyle yapılan arabuluculuk başvurusunda tarafların anlaşamaması halinde son tutanak düzenlenir.

İşçi, arabuluculuk faaliyetinin sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Dolayısıyla işe iade sürecinde iki ayrı süre özellikle önemlidir:

Fesih bildiriminin tebliği → 1 ay içinde arabulucuya başvuru

Arabuluculukta anlaşamama → son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava

Bu sürelerin kaçırılması işe iade talebi bakımından önemli sonuçlar doğurabilir.

İşe İade Davasında Feshin Geçerli Olduğunu Kim İspatlamalıdır?

İş Kanunu uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Buna karşılık işçi, feshin işverenin ileri sürdüğü nedenden başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Örneğin işveren performans düşüklüğünü fesih nedeni olarak ileri sürmüşse, uyuşmazlıkta bu nedenin gerçekten bulunup bulunmadığı ve geçerli fesih oluşturup oluşturmadığı değerlendirilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa İşçi Doğrudan İşe Başlar mı?

Hayır. Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi, işçinin herhangi bir işlem yapmaksızın ertesi gün işe başlaması anlamına gelmez.

Kararın kesinleşmesinden sonra işçinin ayrıca kanunda belirtilen süre içerisinde işverene başvurması gerekir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

Bu başvurunun süresinde yapılmaması halinde işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işçi bunun hukuki sonuçlarıyla karşılaşır.

İşveren İşçiyi İşe Başlatmak Zorunda mıdır?

İşçinin süresinde işe başlama başvurusu yapması halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak durumundadır.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa mahkeme tarafından belirlenen en az dört ve en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Bu iki kalem birbirinden farklıdır:

Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı aynı hukuki hak değildir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşe iade kararından sonraki aşama ayrıca dikkat gerektirir.

İşçinin on işgünlük süre içerisinde işverene yaptığı işe başlama başvurusunun gerçek ve samimi olması gerekir. İşverenin işe davetinin de aynı şekilde değerlendirilmesi söz konusu olabilir.

İşçinin başvurusunun nasıl yapılacağı, işverenin daveti üzerine ne zaman ve nerede hazır bulunulacağı, işe başlatılmaması veya eski çalışma koşullarından farklı koşullar önerilmesi gibi konular somut uyuşmazlığın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle işe iade kararının alınmasıyla hukuki süreç tamamen sona ermiş sayılmaz.

Bu konuyu ayrı olarak hazırladığımız “İşe İade Davası Sonrası Süreç Nasıl İşler?” başlıklı yazıda ayrıntılı şekilde ele alacağız.

İşe İade ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey midir?

Hayır.

İşe iade, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı birbirinden farklı hukuki haklardır.

İşe iade talebinin temel konusu işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli olup olmadığıdır. Kıdem ve ihbar tazminatları ise iş sözleşmesinin sona ermesinin mali sonuçlarıyla ilgilidir.

Bu hakların birbirleriyle ilişkisi ve işe iade kararının daha önce yapılan ödemelere etkisi somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatına ilişkin koşullar ve hesaplama yöntemi için “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?” başlıklı yazımız ayrıca incelenebilir.

İşten Çıkarılan İşçi Hangi Belgeleri Saklamalıdır?

İşe iade uyuşmazlığında fesih nedeni ve çalışma ilişkisinin özellikleri önem taşıdığından işçinin elindeki belgeleri saklaması yararlı olacaktır.

Özellikle;

  • fesih bildirimi,
  • iş sözleşmesi,
  • ücret bordroları,
  • işveren tarafından alınmış savunmalar ve ihtarlar,
  • performans değerlendirmeleri,
  • görev tanımına ilişkin belgeler,
  • işverenle yapılan yazışmalar,
  • iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin diğer belgeler

uyuşmazlığın niteliğine göre önem taşıyabilir.

Ancak hangi delillerin gerekli olduğu her uyuşmazlıkta aynı değildir.

Sonuç

İşe iade hakkı, işveren tarafından işten çıkarılan her işçi için otomatik olarak doğan bir hak değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunması ve kanunda öngörülen koşulların gerçekleşmesi gerekir.

İşyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması, fesih nedeni, fesih bildiriminin şekli ve işçinin işyerindeki konumu bu değerlendirmede önem taşır.

Özellikle işe iade bakımından fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabulucuya başvuru süresinin bulunması, fesih sonrasında durumun gecikmeden değerlendirilmesini gerekli kılar.

İşe iade kararı verilmesi halinde de süreç sona ermez. İşçinin kararın tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlama başvurusu yapması ve sonrasındaki süreci kanunda öngörülen şekilde yürütmesi gerekir.